Der neue Kulturbetrieb – warum Veränderung manchmal Sinn macht

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© Corinna Eigner

Ein Beitrag von Ulli Koch

 

Alles bewegt sich. Alles dreht sich. Gesellschaftssysteme sind weder starr, noch unflexibel, verändern sich vielmehr fließend und dynamisch. Und so auch die Kulturinstitutionen, die durch Menschen zum Leben erweckt und mit Inhalten befüllt werden, die dann wiederum als Inhalte Menschen zur Verfügung stehen, die auf die Gesellschaft einwirken und sie gestalten. Wesentlich sowohl bei Gesellschaft als auch Kulturarbeit ist die kommunikative Ebene. Wie kommunizieren wir miteinander? Welche Kanäle nutzen wir und warum? Quasi umhüllt werden all diese Aspekte durch finanzielle Gegebenheiten, die notgedrungen vorgeben, welche Veränderungen nun tatsächlich umgesetzt werden können.

Sich mit Veränderungen im Kulturbetrieb auseinanderzusetzen, ist keine eindimensionale Angelegenheit. Umso wichtiger ist es miteinander ins Gespräch zu kommen und voneinander und den verschiedenen Erfahrungen, die in einer Kulturinstitution gemacht werden, zu lernen. Dazu bietet sich das Kulturmanagement Forum des Instituts für Kulturkonzepte an, das am 30. September in der IG Architektur stattgefunden hat.

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© Corinna Eigner

Im Fokus der jährlichen Veranstaltung stand heuer die Veränderung, was passenderweise auch das Thema des KM-Magazins vom September 2016 war, das hier runtergeladen werden kann. Im Ankündigungstext zu dieser Ausgabe ist nachzulesen, dass es vor allem die MitarbeiterInnen sind, die Veränderungen in Kulturinstitutionen tragen (müssen). Umso wichtiger ist es, Veränderungsprozesse durch Zusammenarbeit, Motivation und Engagement aller Beteiligten einer Kultureinrichtung in Gang zu setzen. Wie das gelingen kann? Keine leicht zu beantwortende Frage.

Zunächst muss sich eine Kulturinstitution die Frage stellen, wer oder was auslösend für den Wandelprozess ist. Kommt dieser Anspruch von außen und die Einrichtung reagiert nur darauf? Oder erfolgt der Wandel von innen, was die Möglichkeit gibt, selbst gestaltend in den Veränderungsprozess einzuwirken und eigene Impulse zu setzen. Dass aber auch dies nicht immer so einfach umzusetzen ist, beweist das Best Practice Beispiel von Marlene Leberer (Agentur DIE UNA) und Annette Frank (Frank Communications), die ein Projekt der Wiener Philharmoniker betreut haben. Ziel war, durch eine Crowdfundingkampagne ein ehemaliges Gasthaus in Niederösterreich zu einer Unterkunft für Menschen, die nach Österreich geflohen sind, umzugestalten. Obwohl von der idealistischen Idee überzeugt, musste das Ensemble der Philharmoniker erst dazu gebracht werden an die Crowdfundingaktion zu glauben. Durch den Einsatz neuer Medien, einer beständigen Betreuung und gemeinsamen, kreativen Nachdenken von Ensemble und Kommunikationsbetreuung wurde das Projekt schließlich erfolgreich umgesetzt.

Die „alten“ Philharmoniker erstrahlen also in einem „neuen“ Glanz. Zählen sie damit zu jenen Institutionen, die die Worthülse „Neuer Kulturbetrieb“ auffüllen können und sollen? Das ist je nach Definition wahrscheinlich unterschiedlich zu bewerten aber nachfolgende berücksichtigend, ja. Unter der Bezeichnung „Neuer Kulturbetrieb“ sind zwei Aspekte von Relevanz. Erstens die Vision und das Selbstverständnis einer Kultureinrichtung, die sich selbst gesellschaftliche Bedeutung zuschreibt und diese auch zugeschrieben bekommt. Diesem Aspekt folgend muss sich eine Einrichtung beständig wandeln, so wie es die Gesellschaft auch tut, und dabei auf den jeweiligen Zeitgeist reagieren. Der zweite Aspekt greift das Thema gesellschaftliche Veränderung auf und fokussiert dabei auf Kommunikationsmittel, die immer schnellere und interaktivere Möglichkeiten der Kommunikation bieten. Beide Aspekte berücksichtigt das Best Practice Beispiel FLiP – Financial Life Park, eine Einrichtung der Erste Group, welche die Kuratorin Nina von Gayl vorgestellt hat. In einer interaktiven Ausstellungsfläche haben Besuchende, vorwiegend Schulklassen, die Möglichkeit sich mit dem Thema Geld und Lebenserhaltungskosten auseinanderzusetzen. Eine Einrichtung wie der Financial Life Park hat hohe gesellschaftliche Relevanz. Schließlich ist das Thema Geld in allen Gesellschaften ein Dreh- und Angelpunkt. Durch die interaktiven Stationen greift die Ausstellung die Lebensrealitäten junger Menschen auf und präsentiert sich modern und innovativ.

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© Corinna Eigner

Dass es nicht zwangsläufig eines Milliardenkonzerns bedarf um innovative Projekte umzusetzen, beweist die von Gudrun Wallenböck künstlerisch geleitete Hinterland Galerie. Diese lädt KünstlerInnen aus sogenannten Krisenländern ein, in Österreich ihre Werke zu präsentieren bzw. vice versa wird auch Gudrun Wallenböck eingeladen Ausstellungen in den sogenannten Krisenländern zu kuratieren. Die damit verbundene hohe gesellschaftliche Relevanz muss hier nicht betont werden. Bemerkenswert hingegen ist, wie durch Globalisierungsströme und kommunikative Vernetzung durch das Internet anfangs „kleine“ Unternehmungen zu großer Resonanz verholfen wird. Das Projekt wurde damit quasi zum Selbstläufer und bringt durch die Kooperation unterschiedlicher KünstlerInnen beständig neue künstlerische Projekte und Arbeiten hervor.

Kommen wir zurück zu den MitarbeiterInnen einer Kultureinrichtung und inwiefern diese zum Gelingen von Veränderungsprozessen beitragen können. Veränderungen bedürfen das Mitwirken aller Beteiligter einer Kultureinrichtung – seien es Ticketverkauf, Publikumsdienst, Marketing oder Kuration – vor allem wenn die Veränderung von innen heraus erfolgen soll. Dazu braucht es Offenheit für Neues und Unterstützung von Seiten der Managementebene. Diese Unterstützungsleistung kann beispielsweise auch durch Weiterbildung aktiv gefördert werden. Dafür bietet sich der Qualifizierungsverbund des Instituts für Kulturkonzepte an, der sich speziell an MitarbeiterInnen und Führungskräfte von Kultureinrichtungen wendet und diesen praxisnah wertvolle Inputs zu den alltäglichen Herausforderungen im Berufsleben vermittelt. Die Kurse verstehen sich dabei als eine Form von Empowerment, das Kulturarbeitende dazu befähigt, gerade mit Veränderungsprozessen mitzuwachsen.

Wie wichtig diese Unterstützungsleistung ist, zeigten auch zwei Diskussionsrunden während des Kulturmanagement Forums. Eine Gruppe setzte sich mit Change Management auseinander und wie dieses aus MitarbeiterInnenperspektive wahrgenommen wird. Veränderungen lösen immer Verunsicherungen aus – wer kennt das nicht? Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte den Veränderungsprozess aktiv begleiten, MitarbeiterInnen motivieren und Ängste ernst nehmen. Erfolgt dies nicht oder nur im geringen Ausmaß, kann es schnell zu Missverständnissen kommen. Das machte die Diskussion in der zweiten Diskussionsrunde deutlich, die sich mit Compliance Regeln und deren Veränderungen beschäftigte. Was darf ich als KulturarbeitendeR nun annehmen? Darf ich das überhaupt tun? Auf welchen gesetzlichen und internen Regelungen basiert diese Entscheidung?

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Quelle: Twitter http://bit.ly/2fxQAbf

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Quelle: Twitter http://bit.ly/2fxNL9X

Das Thema Verunsicherung und Veränderung war dann auch thematischer Mittelpunkt der anschließenden Podiumsdiskussion, bei der Matthias Beitl (Volkskundemuseum), Kira Kirsch (brut) und Eva Rotter (Viennale) ihre persönlichen Erfahrungen als Führungskraft im Kulturbereich diskutierten. Um daraus nur ein Beispiel herrauszugreifen: Unter der neuen künstlerischen Leitung wurde die Entscheidung getroffen eine Spielstätte des bruts aufzugeben. Ein zunächst sehr verunsichernder Faktor, schließlich können Einsparungen auch immer Arbeitsplätze und weitere Ressourcen kosten. Schlussendlich wurde das dadurch frei gewordene Geld jedoch dazu genützt, um mehr Projekte außerhalb des klassischen Theaterraums umzusetzen, die sich beispielsweise auch niederschwelliger konzipiert im öffentlichen Raum bewegen können.

Schlussendlich bleibt nur die Frage offen, wie und ob Kulturpolitik Veränderungen herbeiführen kann und soll. Einerseits tut sie dies bereits, wirken doch beispielsweise Subventionskürzungen direkt auf den Kulturbetrieb ein und zwingen zum Eingreifen. Andererseits fehlt ein übergeordneter Kulturentwicklungsplan, der Kultureinrichtungen einen möglichen Weg aufzeigt und für Planungssicherheit sorgen kann.

Das diesjährige Kulturmanagement Forum war inhaltlich dicht und es konnte leider nicht jeder einzelne Aspekt in diesen Bericht aufgenommen werden. Umso mehr freuen wir uns auf Kommentare von Eurer/Ihrer Seite, Anregungen sowie konkrete Fragestellungen für das nächste Kulturmanagement Forum 2017. Denn eines hat der Tag wieder deutlich gezeigt: Kulturmanagement braucht kollegialen Austausch, auch auf informeller Ebene, und Best Practice ist nicht nur ein Schlagwort, sondern bietet neue Impulse für kommende Herausforderungen.

Dazu noch eine letzte Werbeeinschaltung in eigener Sache: Mit Jänner 2017 startet die Führungskräfte-Jahresgruppe, die sich monatlich trifft, um gemeinsam und auf informeller Ebene aktuelle Herausforderungen zu diskutieren. Nähere Informationen und die genauen Termine dazu finden Sie im aktuellen Folder des Qualifizierungsverbunds. Gerne steht Ihnen/Euch auch Mariella Austerer-Kulla für alle Fragen rund um den Qualifizierungsverbund, die Jahresgruppe sowie die Roundtables zu Personalentwicklung zur Verfügung: mariella.austerer@kulturkonzepte.at bzw. +43 (0)1 585 39 99-12

 

 

 

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